MINIMIZAR RIESGOS EN UN PROCESO CON EL TRABAJADOR DE ACUERDO A LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

ES PREFERIBLE PREVENIR CONFLICTOS

Empleadores deben minimizar riesgos de un proceso con el trabajador. Ante posible demanda, deben actualizarse los archivos del personal.

La Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT) trae novedades que motivará a los empleadores a reformular sus procedimientos internos relacionados con su política laboral.

Así, en principio, la celeridad de estos procesos y la posibilidad de dictarse medidas cautelares, como embargos, incluso antes del inicio del juicio y dentro del mismo, obliga a las empresas a adoptar medidas de prevención de conflictos que minimicen los riesgos de un proceso en que el trabajador pueda resultar victorioso. Así lo sostuvo el abogado laboralista y socio del estudio Echecopar, Pedro Morales Corrales, quien a continuación explica los cambios más sustantivos en el tema.

 Con el nuevo proceso laboral, ¿cuál debe ser la conducta de las partes y de los abogados?

–En principio, las partes, sus representantes, abogados y terceros deben actuar en el proceso con veracidad, probidad, lealtad y buena fe. Se sancionarán los alegatos de hechos falsos, ofrecer medios probatorios inexistentes, obstruir la actuación de las pruebas, generar dilaciones que causen injustificadamente la suspensión de la audiencia, o desobedecer las órdenes del juez. A su vez, el juez puede llegar a conclusiones en contra de las partes atendiendo a su conducta asumida en el juicio. Esto es relevante cuando la actividad probatoria es obstaculizada por una de ellas.

Mientras que en los casos de temeridad o mala fe procesal, el juez está obligado a multar a las partes, sus representantes y sus abogados. Existe responsabilidad solidaria entre las partes, sus representantes y sus abogados por las multas impuestas a cualquiera de ellos. Se excluye al trabajador. Adicionalmente, el juez puede remitir copias de lo actuado a la presidencia de la Corte Superior, al Ministerio Público y al Colegio de Abogados para las sanciones que correspondan, incluidas las penales.

¿Cómo se deben preparar los empleadores ante el proceso?

–Este cambio obliga a los empleadores a implementar medidas de prevención de conflictos laborales que minimicen los riesgos de un proceso laboral; y ante la forma como está estructurada la carga de la prueba, así como la regulación de las presunciones legales exige a los empleadores a ser sumamente cuidadoso con las pruebas que acrediten, rápidamente, el cumplimiento de todas y cada una de sus obligaciones laborales. Si no cuenta con ellas, se arriesga, frente a una aseveración del trabajador y de la prueba actuada, que surjan indicios que permitan al juez dar por cierto el cumplimiento o hecho lesivo alegado. Es fundamental la revisión y actualización de los archivos del personal para estar preparados ante la eventualidad de una demanda.

¿La reducción significa del plazo de estos juicios tendrá un gran impacto para las empresas?

–En efecto, el nuevo proceso laboral concluye –si las partes no llegan a una conciliación– en un plazo no mayor de seis meses en las dos instancias. El recurso de casación está fuera de este plazo, pues su interposición no interrumpe lo resuelto en la segunda y última instancia. Por ello, esta reducción significativa del plazo tendrá un gran impacto en las empresas que no cumplen sus obligaciones laborales o lo hacen a medias. Ahora deben tener presente que se terminó la demora del proceso como medio para disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos. Tampoco se podrá diferir por años el cumplimiento de las obligaciones laborales insolutas y así lograr una ganancia financiera por el pago diferido. Las pruebas se presentan en la audiencia  de juzgamiento y las partes deben concurrir con todos los testigos, peritos y documentos  que respalden su posición. No requieren citación del juzgado y el juez tiene la facultad de admitir  o rechazar las pruebas. La inasistencia no impide al juez sentenciar, a partir  de las pruebas, si se acreditan fehacientemente los hechos  en conflicto.”

Pruebas y presunciones durante la audiencia de juzgamiento

En el tema de pruebas y presunciones, ¿qué se debe atender en la defensa?

–La NLPT introduce un cambio sustantivo al exigir que el trabajador solo acredite la prestación personal del servicio, sin necesidad de que pruebe si fue o no remunerado y, sobre todo, subordinado. Así, con la NLPT se presume la existencia del vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario. Por eso, corresponderá al empleador acreditar que no es un contrato de trabajo si fue uno de naturaleza civil o que el contrato es modal o a plazo fijo y que se cumplen las razones objetivas para dicha contratación.

El empleador, además, deberá acreditar el pago de sus obligaciones laborales, el cumplimiento de las normas y de sus obligaciones contractuales, así como su extinción o inexigibilidad. Además de la existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado; el estado del vínculo y la causa del despido.

En la NLPT se prevé que cuando aparezcan indicios que permitan presumir la exigencia del hecho lesivo alegado, el juez debe darlo por cierto, salvo que el demandado aporte elementos que demuestren que existe justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Entonces, el empleador tendrá que remover la presunción acreditando la justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, porque, de lo contrario, el juez se inclinará por que el hecho lesivo alegado está acreditado.

Adicionalmente, las partes deben declarar en la audiencia de juzgamiento de manera personal. Las personas jurídicas lo harán a través de cualquiera de sus representantes, que deberán acudir informados sobre los hechos que motivan el proceso. Las respuestas evasivas darán lugar a otro tipo de presunciones.